Blogs
Mag je als werkgever elke werknemer ontslaan? Nee er zijn groepen die beschermd worden door opzegverboden. Deze werknemers genieten ontslagbescherming. In de onderstaande paragrafen zal ik hier dieper op ingaan. De arbeidsongeschikte werknemer In artikel 7:670 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek staat dat een zieke werknemer niet mag worden ontslagen tijdens de eerste twee jaren dat hij door ziekte niet in staat is om zijn werk te doen. Mag je een werknemer dan wel ontslaan na twee jaar ziekte? Na 104 weken arbeidsongeschiktheid ben je als werkgever niet meer verplicht om loon te betalen. Je kan via het UWV of door middel van een VSO het dienstverband met de zieke werknemer beëindigen. Vroeger gebeurde het veel dat deze dienstverbanden slapend werden gehouden, dat houdt in dat de werkgever het dienstverband niet beëindigt, maar ook geen loon meer betaald aan de werknemer. Hier zijn veel consequenties aan verbonden want wanneer de werknemer hersteld moet de werkgever deze werknemer ook weer inzetten. Wat in de praktijk vaak lastig is, want de werknemer is al zo lang uit de running dat de betreffende functie vaak al door iemand anders ingevuld is en er geen plaats is voor de werknemer. Daarnaast is het voor de werknemer vervelend als het dienstverband slapend wordt gehouden, omdat de werknemer dan geen transitievergoeding krijgt waar hij recht op heeft bij beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte. Dit was voor de reden voor werkgevers om het dienstverband slapend te houden want als je je bedenkt dan de transitievergoeding vanaf datum in dienst tot ziektedag op 104 weken berekend moet worden kan je je voorstellen dat dit om hele hoge bedragen kan gaan. Bedragen die niet elke organisatie heeft. Gelukkig is hier veel aandacht aan besteedt door de Hoge Raad en is de compensatieregeling transitievergoeding door het UWV in het leven geroepen. Dit houdt in dat werkgever die na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer ontbindt de transitievergoeding (gedeeltelijk) bij het UWV terug kan vorderen. Mag je een werknemer dan tijdens die twee jaar ziekte niet ontslaan? Er zijn mogelijkheden om je werknemer te ontslaan tijdens deze twee jaar ziekte, dan kan door middel van een ontslag met wederzijds goedvinden (de VSO) of wanneer de zieke werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie. Heb je als werknemer een VSO ontvangen terwijl je ziek bent of stuurt je werkgever daarop aan? Neem contact op met mij (of een ander gespecialiseerd) iemand om je te helpen. Een vaststellingsovereenkomst tekenen terwijl je ziek bent heeft consequenties voor jou als werknemer, dus teken niet zonder je belangen te late behartigen. Let op een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag wel beëindigd worden als er sprake is van ziekte. Echter mag de ziekte niet de reden zijn voor beëindiging. In de praktijk gebeurt dit natuurlijk wel. Hoe zit het dan met collectief ontslag door middel van een ontslagaanvraag bij het UWV? Ook hier geldt dat dat de zieke werknemer niet in aanmerking komt voor ontslag. Bij het afspiegelingsbeginsel moet deze werknemer worden overgeslagen en tot hij hersteld mag hij niet ontslagen worden de re-integratieverplichtingen lopen gewoon door. De zwangere werknemer Ook de zwangere werknemer geniet ontslagbescherming tijdens de zwangerschap en tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof. Wanneer je een reorganisatie doorvoert mag je een eventuele zwangere werknemer pas ontslaan na zes weken na de einddatum van haar bevallingsverlof. Er geldt een uitzondering wanneer er sprake is van beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Ook wanneer de opzegging plaatsvindt ingeval van het beëindigen van de activiteiten van een onderdeel van het bedrijf. In de laatste situatie geldt als aanvullende voorwaarde dat de werkneemster ten minste 26 weken op de vervallen arbeidsplaats werkzaam moet zijn geweest wil opheffing van het opzegverbod tijdens zwangerschap aan de orde zijn. Maar let op beide gevallen kunnen niet voorkomen wanneer er sprake is van zwangerschaps- of bevallingsverlof. Uitzonderingen We hebben nu twee grote groepen gezien die onder het opzegverbod vallen, maar ook hier zijn uitzonderingen op. Het contract van een zieke en/of zwangere werknemer beëindigingen in de proeftijd mag namelijk wel. Echter mag de reden nooit zijn dat dit is omdat de werknemer ziek of zwanger is. Ok hier zien we in de praktijk dat dit wel gebeurt. Daarnaast geldt te allen tijde dat een ontslag op staande voet wel kan, ook bij zieke of zwangere werknemers. Maar zoals je in mijn vorige blog kon lezen is een ontslag op staande voet een heel lastig ontslag en zal de werkgever dit in de praktijk vaak op willen lossen door middel van een VSO. Wat belangrijk is om te beseffen is dat alle opzegverboden niet geldig zijn wanneer een werknemer hier zelf mee instemt door het instemmen met een ontslag met wederzijds goedvinden. Dus stuurt een werkgever aan op een vaststellingsovereenkomst, neem dan contact op met mij! Het is belangrijk dat je je bewust bent van de consequenties die dit voor jou heeft. Vooral als je ziek en/of zwanger bent is het des te belangrijker dat je je laat bijstaan door iemand die je belangen kan behartigen.
In deze blog ga ik verder in op ontslag, want was is ontslag precies? Welke vormen van ontslag zijn er en wanneer kun je mij benaderen om je te helpen met onderhandelen over jouw ontslag? Om te weten wat ontslag inhoudt, is het allereerst belangrijk om te weten dat er twee soorten arbeidsovereenkomsten zijn. Naast de verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst wordt vormgegeven (zoals een nul-uren overeenkomst, min-max contract). Bepaalde tijd arbeidsovereenkomst Je hebt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het verschil zit hem in de einddatum. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is er sprake van een einddatum. Deze staat duidelijk beschreven in de arbeidsovereenkomst. Meestal eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op de laatste datum van een maand, bijvoorbeeld op 31 december 2020. Mocht je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben die niet verlengd wordt, dan is het altijd interessant om te kijken naar hoeveel maanden je hebt gewerkt in de organisatie om te kijken of de organisatie rekening heeft gehouden met de wettelijke regels die zijn opgesteld omtrent het verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten (de ketenregeling). Ervan uitgaande dat deze regels zijn gevolgd zou je het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onder de noemer ontslag kunnen onderbrengen. Vaak zegt men, ik ben ontslagen als een arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Hoewel je het zou kunnen zijn als een vorm van ontslag, is deze manier van ontslag niet interessant in het arbeidsrecht (mits er aan de wettelijke afspraken rondom keten-regeling en aanzegtermijn zijn voldaan) omdat een bedrijf er nou eenmaal voor mag kiezen om een contract niet te verlengen. Wanneer je tijdelijke contract niet is verlengd kan ik helaas niks meer voor je betekenen dan controleren of de organisatie de wettelijke regels in acht heeft genomen met de aanzegtermijn en de ketenregeling. Mocht je hier vragen over hebben, laat het me vooral weten want het is een kleine moeite voor me om dit te controleren voor je en ik doe het graag. Ontslag volgens de wet Volgens de wet zijn er grofweg vier manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen: 1. Einde van rechtswege (bijvoorbeeld het tijdelijk contract zoals hierboven geschreven wat niet verlengd wordt en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer iemand de AOW-gerechtigde leedtijd behaalt); 2. Beëindiging met wederzijds goedvinden (de vaststellingsovereenkomst ‘VSO’ waar we uitgebreider op in gaan); 3. Ontslag op staande voet (wanneer je bijvoorbeeld steelt van je werkgever, mag je werkgever je ontslaan en heb je nergens recht meer op en zit je direct zonder inkomen); 4. Ontbinding via het UWV (bijvoorbeeld in geval van reorganisaties of na twee jaar ziekte); Zoals je kan lezen zijn er meerdere vormen van ontslag, als je bent ontslagen op staande voet adviseer ik je om een advocaat in de arm te nemen, het zal je namelijk verbazen hoeveel zaken er voor de rechter komen waarin een ontslag op staande voet niet geldig is. Hoe erg ik ook van het arbeidsrecht hou en hoe graag ik je ook zou willen helpen, een advocaat heeft hier toch net wat langer voor gestudeerd en zal je in deze gevalle beter kunnen helpen. Ook bij de beëindigingen door het UWV die ontslagvergunningen verleent vanwege reorganisaties of na twee jaar ziekte kan ik je helaas niet helpen. Hier zijn standaard vergoedingen voor die de wet hanteert en er is geen onderhandelingsruimte. Echter waar ik je wel mee kan helpen is wanneer een werkgever een VSO af wil sluiten na twee jaar ziekte en het niet via het UWV doet. In dat geval is het belangrijk om te laten controleren of er sprake is van de juiste transitievergoeding en of de juiste einddatum wordt gehandhaafd. Mocht je dus een VSO krijgen van je werkgever na twee jaar ziekte, aarzel dan niet en neem vrijblijvend contact met me op. En dat geldt uiteraard voor alle werknemers die een VSO voorgeschoteld krijgen van hun werkgever die aangeeft met wederzijds goedvinden uit elkaar te willen gaan. Het maakt niet uit of je werkzaam bent in de bouw, in een winkel, als marketingmanager, als boekhouder, als accountmanager of zelfs als ambtenaar die tegenwoordig onder het ‘gewone’ ontslagrecht vallen. Ook maakt het niet uit wat voor arbeidsovereenkomst je hebt en voor hoelang, ik help je om ervoor te zorgen dat je krijgt waar je recht op hebt.